Contenu
- Forces et faiblesses des structures hiérarchiques traditionnelles
- Forces et faiblesses des structures coopératives
- L'effet des styles de leadership sur la force et la structure organisationnelles
- Comment s'attaquer aux faiblesses du modèle organisationnel affecte la rentabilité
Dans le monde des affaires, il existe deux structures organisationnelles générales adaptées aux situations individuelles de la vie réelle. Le premier est la hiérarchie traditionnelle des positions supérieures aux positions inférieures. Le second, moins répandu en Occident, est le modèle coopératif basé sur une approche de pouvoir égalitaire et décentralisée. Dans une sorte de dichotomie presque illogique, le monde occidental, si fier de sa démocratie, utilise une forme de leadership commercial centralisé qui opère en contraste frappant avec ses idéaux démocratiques.
Forces et faiblesses des structures hiérarchiques traditionnelles
Les structures hiérarchiques traditionnelles offrent un avantage pour les décisions locales à court terme, car une personne hautement qualifiée peut diriger le flux de travail plus efficacement. Au fur et à mesure que ces structures se développent, la gestion devient une tâche plus difficile, obligeant les individus au plus haut niveau de commandement à créer un cadre intermédiaire afin de déléguer des tâches. L'une des forces d'une structure hiérarchique est sa capacité à préserver et transmettre la vision métier des dirigeants les plus qualifiés. L'une des faiblesses est que l'encadrement intermédiaire peut éventuellement devenir très important et consommer une part considérable des revenus. Dans ces hiérarchies, les compétences et le potentiel des employés de niveau inférieur finissent par ne pas être utilisés ou perçus, car l'accent est davantage mis sur le respect de règles strictes que sur la pensée créative.
Forces et faiblesses des structures coopératives
Les coopératives sont des organisations commerciales qui partagent la responsabilité entre les membres participants. Les membres de la coopérative ont des pouvoirs tout à fait égaux ou ont un niveau de gestion superficiel, la plupart des employés et des équipes étant indépendants. L'un des principaux avantages de ce modèle est que les employés sont plus susceptibles d'être autonomes, ce qui signifie qu'ils n'auront pas besoin d'une direction intermédiaire pour obtenir les mêmes résultats finaux. Les coopératives ont également tendance à avoir des systèmes de participation directe aux bénéfices, bien que le niveau de participation varie; dans une coopérative d'intéressement idéale, les salariés sont très motivés par le potentiel de revenus supplémentaires généré par leur autonomie réussie. L'inconvénient des coopératives est qu'elles peuvent avoir du mal à offrir des réponses rapides à des situations difficiles, car la plupart des changements organisationnels doivent passer un vote du conseil avant de pouvoir être approuvés par la majorité avant leur mise en œuvre.
L'effet des styles de leadership sur la force et la structure organisationnelles
Les dirigeants qui souhaitent mieux s'intégrer dans une organisation doivent identifier la structure organisationnelle existante de l'entreprise, ainsi que son propre style de leadership. Les dirigeants qui estiment que leurs styles ne correspondent pas à la structure globale de l'entreprise ne sont pas nécessairement incompatibles avec celle-ci; par exemple, des dirigeants hiérarchiques autoritaires peuvent servir de dirigeants utiles de comités coopératifs. À l'inverse, les dirigeants qui préfèrent opérer par consensus peuvent bien réussir dans les services d'une organisation hiérarchique, dans lesquels une approche plus douce génère une meilleure interaction entre la gestion des employés, comme les ressources humaines.
Comment s'attaquer aux faiblesses du modèle organisationnel affecte la rentabilité
On peut penser que remédier aux faiblesses des structures organisationnelles peut avoir des effets négatifs sur les revenus globaux; cependant, le coût réel des comités d'analyse des problèmes et les mesures prises après les recommandations des comités ne sont pas directement liés à la valeur d'une crise évitée. Un exemple pourrait être une organisation avec un leadership centralisé fort qui décide qu'elle a besoin de créer un nouveau poste de directeur régional, ce qui génère plus de responsabilité locale et, par conséquent, une plus grande adhésion aux directives organisationnelles pour les employés de niveau intermédiaire. En théorie, ce résultat peut avoir un effet positif sur les revenus. Un autre exemple serait une organisation coopérative qui détermine la nécessité d'un comité de surveillance et le crée, par le vote, pour identifier et discipliner les membres qui prennent de mauvaises décisions, nuisant à la rentabilité de l'entreprise; cela réduit les effets négatifs du manque général de réglementations dans les organisations coopératives.
